Herkent u dit?
- Discriminerende of racistische opmerkingen worden afgedaan met "geintje, moet kunnen, toch?"
- Een bepaalde medewerker is vaak onderwerp van "grappen" van collega's.
- Een groep medewerkers kleineert andere collega's en niemand durft er wat van te zeggen.
- Medewerkers geven aan dat ze zich niet prettig voelen door het gedrag van andere collega's of van hun leidinggevende.
- Er wordt gescholden op elkaar en er vinden wel eens heftige woordenwisselingen plaats.
- Het is altijd dezelfde persoon die de rotklussen moet oppakken.
- Er zijn mannelijke medewerkers die vrouwelijke collega's lastig vallen.
Pesten, wat is het dan?
Onder pesten wordt verstaan alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere medewerkers (collega's, leidinggevenden) gericht tegen een medewerker of een groep van medewerkers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag.
Een belangrijk element bij pesten op het werk is de herhaling van die gedraging in de tijd. Het gaat dus niet om iets eenmaligs. Pestgedrag uit zich op verschillende manieren maar in het bijzonder door woorden, gebaren, handelingen of bedreigingen. Het blijft helaas ook vaak verborgen.
De gevolgen van pesten
Medewerkers die het slachtoffer zijn van pesten, ondervinden daar emotionele, fysieke en mentale problemen van. Pesten heeft invloed op het werkplezier en de kwaliteit van het werk. Dat kan zich uiten in een negatieve sfeer, verslechtering van de samenwerking, daling van de productiviteit en een stijging van het verzuim. Deze factoren vergroten vervolgens weer de stress en het risico dat een medewerker gedrag als ongewenst ervaart. Een vicieuze cirkel is het gevolg.
Onze aanpak bij pesten
- We starten bij de door u gewenste situatie: hoe wilt u dat mensen respectvol met elkaar omgaan?
- We richten ons op de inbreng en inzet van de hele organisatie, ieder vanuit zijn eigen rol en positie.
- We doen dit met respect en op een constructieve wijze waarbij we de confrontatie niet uit de weg gaan.
- We richten ons op het creëren van een sociaal veilige werksfeer.
Wat levert onze aanpak bij pesten u op?
Het is in ieders belang pestgedrag aan te pakken. Het levert u een gezonde en sociaal veilige werksfeer op, waar iedereen mag zijn wie hij is. Een organisatie waar samenwerking en elkaar helpen vanzelfsprekend is. Waar mensen met plezier hun werk doen, hun kwaliteiten kunnen ontplooien en goede prestaties kunnen leveren.
Wat kunnen wij voor u betekenen, in de aanpak bij pesten?
- Wij halen het boven water! We kunnen in uw organisatie nagaan hoe de huidige situatie is en in welke mate er sprake is van pesten of andere vormen van ongewenst gedrag. Samen met u zetten we de stappen naar de door u gewenste situatie
- We helpen het bespreekbaar te maken
- Wij kunnen samen met u een beleid sociale veiligheid ontwikkelen en helpen in te voeren
- Wij kunnen uw leidinggevende coachen om met hun team te werken aan een sociaal veilige werksfeer
- Wij kunnen uw leidinggevenden trainen om pesten te signaleren en aan te pakken
- Wij kunnen medewerkers begeleiden om met elkaar een gezonde en sociaal veilige werksfeer te creëren waarin ruimte is om pestengedrag te bespreken.
Neem voor vragen of een oriënterend gesprek gerust contact met ons op via ons contactformulier.
Praktijkvoorbeelden
Voorbeeld 1: Pesten als uitkomst uit de RI&E en de opvolging daarvan
Op een afdeling in een organisatie is een RI&E uitgevoerd. We begeleiden een bijeenkomst waarin alle uitkomsten met de medewerkers besproken worden. Eén van de uitkomsten is dat een gering aantal medewerkers last heeft van pesten. We noemen dit in de groep, gaan er niet dieper op in gezien de vertrouwelijkheid van medewerkers. We zetten wel de norm door te stellen dat we op dit onderwerp alle scores één teveel vinden en dat we het belangrijk vinden om omgangvormen met elkaar te bespreken. Hoe ga je met elkaar om en wanneer vind je opmerkingen of gedrag over een grens gaan?
In het tweede deel van de bijeenkomst gaan medewerkers zelf actief met oplossingen aan de slag. Mooi is dat één van de medewerkers met het voorstel komt om een bijeenkomst met de afdeling te organiseren om het over de gedragscode op de afdeling te hebben. Een aantal medewerkers meldt zich spontaan om dit te organiseren. Door in gesprek te gaan over de uitkomsten van de RI&E en een norm te stellen, ontstaat er hier vanuit de groep zelf een initiatief wat er toe leidt dat bepaald gedrag bespreekbaar wordt.
Voorbeeld 2: Slechte sfeer in team door slecht leidinggeven.
Op de administratieafdeling van een groot bedrijf werken 8 mensen samen in een team. De sfeer binnen het team is om te snijden. De medewerkers lopen op eieren en praten alleen met elkaar over werkgerelateerde zaken en dan alleen als het echt moet. Vooral als de teamleider aanwezig is, loopt de spanning hoog op.
Drie medewerkers van de afdeling kaarten deze situatie aan bij de HR-manager. Zij voelen zich er erg ongelukkig onder en gaan iedere dag met een knoop in hun maag naar het werk. Eigenlijk zouden ze liever thuis willen blijven.
De HR-manager schakelt onze hulp in en vraagt uit te zoeken wat de redenen zijn van deze toestand en met suggesties te komen om de werksfeer weer goed te krijgen.
De aanpak
We hebben met alle individuele teamleden een interview. Zij krijgen ieder voor zich de ruimte om hun hart te luchten en hun visie op de gang van zaken binnen het team te geven. Ook spreken we met de manager van de administratieafdeling en met 2 collega’s van buiten het team, die wel regelmatig met de mensen van het team te maken hadden.
Onze analyse van de situatie koppelen we mondeling terug aan de manager en de HR-manager.
In onze ogen schieten de manager en de teamleider ernstig te kort in de aansturing en zorg voor hun medewerkers. De medewerkers voelen zich verwaarloosd, zijn hun betrokkenheid bij het bedrijf, hun werk en hun collega’s kwijtgeraakt en trekken zich terug op hun eigen eilandjes. De teamleider gedraagt zich intimiderend en de manager keurt dat gedrag goed door hem voortdurend als voorbeeld te stellen. Verder laat hij het team aan zijn lot over.
In vervolg hierop heeft de teamleider zijn leidinggevende rol opgegeven en is hij binnen de organisatie overgeplaatst. De manager is door de directie op het matje geroepen en op het hart gedrukt beter voor zijn mensen te zorgen.
Met het team hebben we vervolgens een 2-tal sessies georganiseerd om het werkplezier te hervinden en de onderlinge samenwerking te stimuleren.
Voor een 2-tal medewerkers, die zich in de oude situatie nogal dominant en dwingend gedroegen, is coaching voorgesteld om zich bewust te worden van het effect van hun gedrag en om wat meer empathie te ontwikkelen.
1 van deze 2 heeft korte tijd later een baan gevonden bij een ander bedrijf en gaat daar met een schone lei aan de slag gaat.