Discrimineren is bij wet verboden en als een medewerker agressief is naar een andere medewerker is de grens meestal ook duidelijk. Maar hoe ga je om met de collega die buiten de WhatsApp-groep voor het teamuitje valt, of voor wie nooit koffie wordt gehaald?
Edo Houwing, arbeids- en organisatiedeskundige, legt uit dat intern ongewenst gedrag een overkoepelende term is voor alle vormen van intimidatie, pesten, agressie en discrimineren. “Het kan heel subtiel zijn, maar heeft veel effect op de prestaties van een team en uiteraard op de individu. Als je stelselmatig ‘vergeten’ wordt of onderwerp van lollig bedoelde pesterijtjes bent, kruipt dat onder je huid.”
De Arbeidsinspectie wil daarom dat organisaties intern ongewenst gedrag explicieter meenemen in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Uit onderzoek blijkt dat organisaties met bepaalde kenmerken een hoger risico hebben intern ongewenst. Dit is onder andere het geval voor organisaties met vooral mannen, als er sprake is van grote leeftijdsverschillen of veel verschillende achtergronden. Ook leiderschapsstijl speelt mee. Edo: "Focust een leidinggevende alleen op resultaat, of is er ook aandacht voor de medewerkers en het team?"
Wanneer gaat het mis?
“Dat is een lastige vraag om te beantwoorden”, stelt Edo. “Groepshumor kan bijvoorbeeld heel lokaal zijn. Dat kan prima functioneren, totdat de samenstelling van de groep verandert, bijvoorbeeld doordat er medewerkers met pensioen gaan of nieuwe mensen bijkomen. Dan kan het ineens ingewikkeld worden. Nieuwelingen vertrekken soms, of er kunnen kampen ontstaan. Dit zorgt voor disfunctioneel groepsgedrag.”
Edo noemt een zorginstelling op de Biblebelt als voorbeeld. Het hele team bestond uit gelovige mensen uit de regio. Toen er niet-gelovigen van elders bijkwamen, werden zij niet helemaal geaccepteerd. “Medewerkers wilden bijvoorbeeld alleen collega’s uit ‘hun groep’ vervangen. Zo komt de collegialiteit onder druk te staan, terwijl je op elkaar moeten kunnen rekenen.”
Of een ander voorbeeld van een manager die weliswaar bij alle overleggen aanwezig was, maar waar in een aparte Whatsapp-groep van een select groepje de eigenlijke beslissingen werden besproken.
Breng risico’s in kaart
Veel organisaties nemen onderwerpen zoals pesten en discriminatie mee in een medewerkerstevredenheidsonderzoek, maar volgens Edo is het beter om mogelijke risico’s al via de RI&E in beeld te krijgen. “Veel medewerkersonderzoeken raken deze onderwerpen slechts oppervlakkig aan, waardoor er onvoldoende informatie is om intern ongewenst gedrag in kaart te brengen.”
Uit zo’n inventarisatie kunnen twee resultaten komen waar je mee aan de slag moet:
- Risicogroepen: er speelt nu niets, maar de samenstelling van de groep zorgt voor een grotere kans op intern ongewenst gedrag.
- Aandachtsgroepen: er speelt al iets.
Bij aandachtsgroepen is het nodig om dieper in de oorzaak van het gedrag te duiken. Gaat het om individuen of is er sprake van groepsvorming en welke aanleiding is er? Van daaruit kan het gesprek worden gestart.
Stel duidelijke gedragsnormen op
Als er risicogroepen zijn, is het met wat duidelijke regels mogelijk om de grenzen te bewaken. Edo: “Vooral bij plagerige grapjes worden grenzen makkelijk overschreden. Degenen die plagen zeggen dat het niet serieus is en de persoon of personen die het betreft zeggen soms dat het wel meevalt. Toch is het belangrijk om afspraken te maken. Dat hoeft niet gedetailleerd te zijn. Denk aan afspraken zoals we praten met elkaar en niet over elkaar, we gaan met respect met elkaar om en als er iets is kunnen we erover praten. Door dat op papier te zetten, zet je als organisatie de uitgangspunten neer en daar kan naar verwezen worden op het moment dat er iets speelt.”
Leiderschap is cruciaal om die normen in de praktijk te brengen. Edo: “Spreek elkaar aan op al dan niet lollig bedoelde opmerkingen die gerelateerd zijn aan bijvoorbeeld iemands uiterlijk of achtergrond. Spreek af dat je dat niet doet, ook niet als grapje. Dan kan er nooit onduidelijkheid ontstaan. Als leidinggevende moet je hier duidelijk over zijn.”
Intern ongewenst gedrag hoeft geen ‘groot’ onderwerp te zijn en met wat eenvoudige gedragsnormen wordt een belangrijk signaal afgegeven. “Zorg er wel voor dat het niet vergeten wordt, want als het gaat broeden kan het ineens wel een groot onderwerp worden.”
Aan de slag met intern ongewenst gedrag?
PreventPartner brengt de risico’s op intern ongewenst gedrag in kaart en ondersteunt bij het maken van afspraken. Ook als er problemen zijn, denken onze specialisten graag met je mee. Neem gerust contact op.